「自分たちの事業が、社会にどのような価値を届けているのかを、社内外にもっと明確に伝えたい」。そんな問題意識から、この変革は始まりました。

事業の意義をより明確に発信していくためには、発信の仕方だけではなく、社員一人ひとりの働き方やマインドセット、組織そのもののあり方を見直していく必要がありました。

組織を丁寧に見ていくと、小規模組織に起こりやすい業務の属人化に加え、評価や報酬の不透明さ、役割分担の曖昧さ、業務プロセスの非効率といった課題も見えてきました。

そこでまず取り組んだのは、「何を変えるべきか」を議論する前に、「いま、自分たちはどこに立っているのか」を組織全体で共有することでした。

最初に行ったのは、完成された戦略や制度を提示することではありませんでした。

まずは全体ミーティングを通じて、社員一人ひとりが感じている課題や期待、新しい方向性に対するアイディアを共有するところからスタートしました。

そのうえで、組織として目指したい方向性を整理しながら、組織体制、制度、役割、働き方へと段階的に議論を広げていきました。

「一気に変える」のではなく、「対話を重ねながら順序立てて整えていく」。その進め方を大切にしました。

今回の取り組みでは、主に以下のテーマについて順を追って整理を進めていきました。

• 全体ミーティングを通じた、事業戦略と組織のありたい姿の共有
• パーパス・ミッション・ビジョン・バリューの再定義
• 業務実態に合わせた組織体制と役割の整理
• 成果と行動の両面を踏まえた評価制度の見直し
• 職務レベルに応じた給与レンジ設計と透明性向上
• ジョブディスクリプションの整備による責任範囲の明確化

一つひとつの施策は、一般的に見れば珍しいものではありません。

しかし、重要だったのは「どの順番で進めるか」と、「どれだけ対話を重ねるか」でした。

理念だけを掲げるのでも、制度だけを変えるのでもなく、社員の声を取り込みながら、組織の方向性から日々の働き方へと、少しずつつなげていったのです。

取り組み当初、組織の中には「自分たちの事業の価値が見えにくい」「将来の方向性が分からない」といった不安がありました。

しかし、対話を重ねながら組織の方向性を整理していく中で、少しずつ共通理解が生まれていきました。

役割や責任を明確にしていく過程では、社員同士が自然に支え合う場面も増え、組織の空気にも変化が現れ始めました。

制度を整えることそのものが目的ではなく、「自分たちはどこへ向かおうとしているのか」を共有できたことが、組織の一体感や前向きなカルチャーにつながっていったのです。

組織変更や制度見直しを行った後も、経営陣同士の定期的な対話を継続することで、事業の方向性や進捗を共有し続ける土台が残りました。

組織課題は、一度制度を変えれば終わるものではありません。

「方向性」「制度」「働き方」「カルチャー」が、同じ方向を向いているかを定期的に問い直し続けること。その積み重ねが、変化に対応できる組織の土台になっていきます。

もし今、

• 事業の付加価値を改めて整理したい
• 制度はあるが、十分に機能していない
• 小規模組織ゆえに属人化が進んでいる
• 組織の方向性と日々の働き方にズレを感じている

そんな感覚があるのなら、まずは「いま、どこに不揃いが起きているのか」を整理するところから始めてみることが、次の変化への入り口になるかもしれません。

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