そんな中で、AIの普及によって、この構造自体が少しずつ変わり始めているように感じています。

AIを活用することで、個人が生み出せる価値の規模が大きく変わり始めているからです。

以前であれば、チームで対応していた分析や資料作成、情報整理、アイデア出しなども、AIを活用することで、一人でもかなりの範囲まで実行できるようになってきました。

つまり、「人を多くマネジメントしていること」だけが、付加価値の源泉ではなくなり始めているとも言えます。

これまでは、

• マネージャーになる
• スペシャリストとして専門性を磨く

という二択で語られることが多かったキャリアですが、これからは、

• 人の部下を持つ
• AIの部下を持つ
• あるいは、その両方を組み合わせる

という、新しい選択肢が生まれていくのかもしれません。

ここで言う「AIの部下を持つ」とは、AIを単なる効率化ツールとして使うという話ではありません。

自分の専門性を、AIによって何倍にも拡張していく働き方です。

例えば、

• リサーチや情報整理をAIに任せる
• アイデアの壁打ち相手として活用する
• 資料作成や分析を高速化する
• 複数のAIを役割分担しながら使い分ける

ことで、一人でも従来のチームに近い成果を出せる場面が増えてきています。

もちろん、AIだけで全てが完結するわけではありません。

ただ、AIを活用できる人とそうでない人では、今後、生み出せる付加価値の差は大きく広がっていく可能性があります。

そしてその変化は、「管理職になること」以外のキャリアの可能性を、これまで以上に広げていくものになっていくように感じています。

こうした話をすると、「これから管理職は不要になるのか？」と聞かれることがあります。

ただ個人的には、むしろ逆ではないかと感じています。

AIが広がるほど、人間のマネージャーにしかできない役割の重要性は高まっていくように思います。

実際、組織変革や人・組織のテーマに関わっていると、

• 自分の役割はどう変わるのか
• AIに置き換えられるのではないか
• 新しい環境についていけるのか

といった不安や葛藤を抱える社員は、必ず出てきます。

そうした人たちに対して、

• 話を聞く
• 感情に寄り添う
• 信頼関係を築く
• 本人らしい成長を支える

といった役割は、やはり人間だからこそできることです。

だからこそ、これからのマネージャーには、「管理」以上に、

• 人の可能性を引き出すこと
• 安心して挑戦できる環境をつくること
• 対話を通じて変化を支えること

が、より強く求められていくようになるのではないでしょうか。

では、私たち人事は何ができるでしょうか。

もちろん、評価・報酬制度を見直していくことは重要です。

例えば、

• 管理人数だけが評価の中心になっていないか
• AIを活用して高い成果を出す個人を評価できているか
• 専門性を持つ人材が長く活躍できる仕組みになっているか

といった視点は、これからますます重要になっていくと思います。

一方で、制度以上に大切なのは、一人ひとりとの対話なのかもしれません。

• どんな仕事にやりがいを感じるのか
• どんな働き方をしたいのか
• どんな強みを活かしたいのか

そうした対話を通じて、本人自身も気づいていなかった可能性が見えてくることがあります。

「どちらのキャリアが正しいか」を急いで決めるのではなく、その人らしい選択肢を一緒に整理していく。

そんな関わり方が、これからの人事やマネージャーには、より求められていくように感じています。

AIによって、個人が生み出せる価値の形は大きく変わり始めています。

だからこそ、キャリアもまた、「マネージャーか、スペシャリストか」という二択から、「どのように人とAIの力を組み合わせて価値を生み出すか」という問いへと変化していくのかもしれません。

どちらが正しいという話ではありません。

人を支え、導くマネージャーも、専門性をAIで拡張して価値を生み出すスペシャリストも、これからの組織にはどちらも必要です。

人事として重要になるのは、多様なキャリアを受け止められる制度や対話の土台をつくっていくことです。

答えを急がずに、これからのキャリアのあり方を、一緒に考えていけたらと思います。

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